Wie ein scheinbar individuelles Thema auf einen blinden Fleck in der Organisationskultur verweist Besondere Erlebnisse 2022: Coaching

Eine Führungskraft im mittleren Management kommt u.a. aufgrund eines Konflikts mit einem Mitarbeiter ins Coaching. Dieser sagt ihr ganz unverblümt: ‚Ich kann sie als Führungskraft nicht akzeptieren!‘ – verweigert eine nähere Erläuterung und will in ein anderes Team wechseln. Interessant dabei: Dieses Teammitglied ist ein Leistungsträger im Team. Und sauer darüber, das andere im Team (vermeintlich) deutlich weniger leisten. Im Gespräch wird deutlich, dass ‚Leistung‘ in der Organisationskultur ein Tabuthema ist: Wenig-Leistende werden in Ruhe gelassen – und weder von den Führungskräften noch den Kolleg*innen mit ihrer Performance konfrontiert. Zu groß ist die Sorge, die scheinbare Harmonie könne verloren gehen.
Deutlich wird hierbei: ein scheinbar ‚individuelles‘ Problem (Führungskraft mangelt es an Akzeptanz) ist letztlich ein Symptomträger für einen Konflikt, der im System liegt, in diesem Fall in der Organisationskultur. ‚Wir lassen uns alle in Ruhe – und Low-Performing ist erlaubt.‘ Diese Erkenntnis entlastet die Führungskraft, macht Lust darauf, neu an das Thema heranzugehen und zeigt zudem, dass die ganze Organisation gefordert ist, wenn hier etwas verändert werden soll. Möglich wird das erst, wenn das Tabu-Thema in die Aufmerksamkeit und die Kommunikation kommt.

Die Leitfrage dabei war: Welche (positive) Funktion erfüllt das Verhalten der Beteiligten im Gesamtsystem? Ich freue mich, nicht in die Falle gelaufen zu sein, das Verhalten der Protagonisten als persönliches Fehlerverhalten zu sehen.